ВНУТРЕННЕЕ ДЕЛО

Для чего мы ходим на работу? Чтобы зарабатывать деньги. Этот ответ только на первый взгляд кажется очевидным. Как утверждают психологи, деньги - лишь стимулятор, но отнюдь не мотиватор трудовой деятельности. Главное же - стремление к самореализации. А если на пути этого стремления возникают какие-либо препятствия, то никакие деньги нас не удержат, и мы непременно займёмся поиском другого места работы.

Конечно, общее удорожание жизни заставляет нас трепетно относиться к росту своего благосостояния. Тем не менее, сегодня работодателю уже недостаточно предложить высокий оклад и социальные гарантии, чтобы заполучить квалифицированного специалиста. На первый план выходят другие факторы, определяющие, будет ли соискатель работать в данной компании.

Прежде всего, следует учитывать амбиции кандидата, которые ему не удалось реализовать на прежней работе. Обычно это выражается в отсутствии реального карьерного роста. Проработав два-три года в одном статусе, человек, как правило, «устаёт» от своей должности, ему необходимы новые горизонты, перспективы. Во многих компаниях единственной мерой, позволяющей удержать специалиста, становится ежегодное (ежеквартальное и т. п.) повышение оклада. Действует такая мера не более двух месяцев - затем терзания сотрудника возобновляются, и он начинает снова подумывать о смене места работы.

Поэтому даже формальное переименование должности, где фигурируют такие слова, как «начальник», «директор», «руководитель», является для работника, как правило, большим стимулом, нежели повышение зарплаты. Тем более что строчка в резюме, указывающая на руководящую должность, впоследствии повысит «стоимость» специалиста, что для него также имеет далеко не последнее значение.

Немаловажным моментом при принятии решения о смене работы является реноме компании, которая сделала предложение. Условно разделим подобные фирмы на три типа: рязанская, московская и западная. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой переходят из рязанской компании в московскую, а из российской - в западную. Во многом это обусловлено тем, что, например, в иностранных компаниях более чётко и, что называется, цивилизованно подходят к должностным обязанностям, а также порядку решения возникающих проблем и конфликтов.

Сотрудники отечественных компаний очень часто высказывают вполне обоснованные упрёки в адрес своих руководителей, которым якобы свойственно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, уделять слишком большое внимание тому, что того не заслуживает (например, в какой цвет окрасить холл офиса). Главы некоторых компаний, известные своим крутым нравом, стали уже притчей во языцех. Их, конечно, нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, в целом, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Всё это не может не раздражать профессиональных специалистов, и поэтому немудрено, что они ищут порядка и чётко означенных целей в западных компаниях, где вопросами управления занимаются наёмные менеджеры, чья квалификация практически ни у кого не вызывает сомнений.

Преимущество московских компаний перед рязанскими прежде всего заключается в том, что многие столичные фирмы начинают следовать стандартам работы с персоналом, принятым во всём мире, значительно раньше местных. Особенно это заметно в организациях, работающих на рынке информационных технологий, в нефтегазовой отрасли, банковско-инвестиционных структурах. Наличие медицинской страховки, возможность обучения за счёт предприятия, а также пресловутые корпоративные вечеринки значительно повышают престиж такой компании в глазах потенциальных сотрудников.

К сожалению, подобным подходом к делу в провинции могут похвастаться ещё очень немногие. Далеко не все компании осознают необходимость формировать положительное реноме среди персонала - действующего и потенциального. В результате, в кадровых агентствах появляются «чёрные списки» предприятий, работать в которых не соглашается ни один уважающий себя специалист (негативная информация, исходящая от обиженных сотрудников, распространяется, как известно, очень быстро).

Доходит до того, что одной из основных причин, по которой сотрудник меняет место работы, становятся такие «мелочи» с точки зрения недальновидного руководителя, как отсутствие корпоративных мероприятий, поздравлений с праздниками и проч.

Таким образом, пресечь на корню «текучку» можно, только поменяв ситуацию внутри организации. Мы очень надеемся, что с течением времени кадровая ситуация на местном рынке будет постепенно выравниваться, компании озаботятся собственным имиджем и будут решать и долгосрочные вопросы, связанные с привлечением квалифицированного персонала. Не надо забывать, что финансовое оздоровление бизнеса происходит гораздо быстрее, чем исправление ошибок, допущенных в сфере кадровой политики.

Екатерина Каракуц,

ведущий специалист ККЦ «Профессионал»