Кадровый вопрос

                                                                Делай, как я!

   В предыдущем номере мы предлагали вам уделить должное внимание процессу адаптации новых сотрудников вашей фирмы. Поскольку тема эта обширна и многогранна, сегодня также хотелось бы поговорить об этом более детально.

   Система адаптации новичков проста только на первый взгляд. На практике внедрение различных адаптационных моделей встречает ряд вполне объективных трудностей. Соблюдение сроков выполнения поставленных задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля.  Не всегда удается у старых сотрудников компании создать благожелательный настрой и готовность помочь новичку. В таких ситуациях хорошим помощником службы персонала становится система наставничества. И это должна быть именно система с четко прописанными полномочиями наставника.

   Наставник не просто обучает нового сотрудника всем премудростям предстоящей деятельности, но и знакомит его с правилами работы в данном коллективе, традициями, с другими сотрудниками, подсказывает, кто, чем занимается  и к кому по каким вопросам следует обращаться. Цель наставничества - систематическая подготовка работников с необходимой предприятию квалификацией. В обязанности наставника также входит представление отзыва на обучаемого работника по определенной форме (см. таблицу). Он должен оценить степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей. Обычно это делается дня за три до истечения испытательного срока.

   Важным моментом является подбор кандидатуры наставника. Его обычно назначают из числа высококвалифицированных руководителей, специалистов, рабочих, имеющих опыт, навыки учебно-воспитательной работы, психологическую предрасположенность к этой деятельности и соответствующее образование, а также стаж работы по специальности не менее трех лет - для специалистов, а для рабочих - не менее одного года. Наставник может быть рекомендован руководителем структурного подразделения и на основании его служебной записки назначается приказом по предприятию с указанием размера дополнительной оплаты за наставничество. За подготовку ведущих специалистов доплата назначается индивидуально. Приказ может согласовываться с должностными лицами согласно установленному порядку на предприятии и подписывается руководителем предприятия или заместителем руководителя предприятия по работе с персоналом.

   После назначения наставник обязательно составляет план подготовки работника. Помощь в этом ему оказывает специалисты службы персонала. В ходе наставничества необходимо контролировать процесс вхождения сотрудника в работу, для чего могут проводиться периодические (раз в месяц) встречи по результатам выполнения программы введения в должность. Срок наставничества устанавливается в приказе персонально, но не более одного года, в зависимости от специальности или должности.

   Процесс наставничества заканчивается аттестационным собеседованием. Подводится итог адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности  работы нового сотрудника.

   Правильно организованная процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия и серьезные финансовые потери.

Примерная форма отзыва наставника о своем подопечном